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內容簡介
TOYOTA到底「強」在哪裡？
生產體系？品牌力？技術力？銷售力？
其實能夠自我思考的「人才力」才是勝過一切！
TOYOTA的「5S」、「改善（構成TOYOTA生產方式核心的思維）」、「TOYOTA解決問題8步驟」、「Just In Time」……等，都是公司為了因應「培育現場人才」而訂定的規則。本書將把這樣的管理方法、手段，介紹給一般的上班族讀者，讓想要在工作上更上一層樓的人，也都能將管理的規則＆自我啟發的的技巧，運用在自己的工作上，以期達到最佳的工作效率與狀態！
作者介紹
作者簡介
OJT solutions股份有限公司
TOYOTA汽車與日本利庫路特（Recruit）集團於2002年4月共同成立的商業諮詢公司。由TOYOTA任職40年以上的老練技術人員擔任「指導師」，活用他們在TOYOTA時代的豐富經驗，透過OJT（On The Job Training；在職訓練）協助公司培育現場的核心人才、營造靈活的工作環境、創造有效獲利的公司結構。
總公司位於日本愛知縣名古屋市。擁有50名以上的前TOYOTA「指導師」，專為製造業、食品業、醫藥品業、金融業等各種產業提供商業諮詢服務。
目錄
前言 10
CHAPTER 1
人才養成
TOYOTA的思維……20
CHAPTER 2
思考力養成
TOYOTA的問題解決……71
CHAPTER 3
幹勁養成
TOYOTA的指導法……110
CHAPTER 4
團隊養成
TOYOTA的溝通……161
CHAPTER5
領導者養成
TOYOTA的現場力……199
序
前言
部下不成材真令人傷腦筋……。
想必許多領導者和上司都有這樣的煩惱，
不過，這當中有很大的誤解。
部下不成材不能只怪部下能力差，
最大的原因在於「領導者或上司沒有用心培養部下」。
譬如，你是否曾對部下有這樣的言行？
‧「我來做比較快」，便自己把工作解決了。
‧由上而下指揮部下「要這樣做」、「要那樣做」。
‧大聲激勵部下「總而言之就是交出成果來」。
‧「教了反正最後也是辭職」，於是就放棄人才培育。
很遺憾的，這種上司底下的部下都不會成長。
只會有愈來愈多無心工作和等待指示的人，以致於使上司和組織走上衰敗的命運；公司的業績遲早會下滑。
相反的，業績持續成長的公司，上司通常都會好好的培育部下。
要是公司規模小的話，只要有具超凡魅力的領導者和一部分的「幹才」，就能帶領公司業績蒸蒸日上。
不過，當公司一旦成長上了軌道，業務和組織的規模大到某種程度後，就會遇到瓶頸。
公司要能持續成長，領導者和上司就必須培育部下成為自己的「分身」。
一間願意培育人才的公司，就連一線現場的員工都能自己動腦筋思考，並且自主行動。因此就算產生危機或困難，也都能在一線現場就獲得了解決，不致蔓延擴大，而各式各樣的創意也會由下而上產生。
有這樣的員工作為後盾的公司一定能日益壯大，水準也會逐漸向上提升。即使現在的領導者離開了，下一任的領導者也會自然隨之產生。
TOYOTA就是這類型公司的代表。
達成汽車銷售數量世界第一（２０１２年）、被譽為日本代表性企業之一的TOYOTA，多年來一直傳承這樣一句話。
「造物即造人。」
只要一提到TOYOTA，似乎就會從所謂的「TOYOTA生產方式」、「Just in Time」詞彙中，聯想到TOYOTA是十分重視「如何有效率的製造」這類系統的印象。然而這只不過是TOYOTA生產製造的一個面向而已。
TOYOTA所採用的不是把員工訓練成如同金太郎糖般一致化、可替換，以便由上而下加以指揮、行動這類的方法。
「培育能自我思考、自主行動的員工，對於有效率地生產製造、提高生產率到極致是絕不可或缺的」這樣的想法已滲透到全公司。
因此，TOYOTA的上司在追求效率和成果的同時，對於培育部下亦不遺餘力。
而且反倒還認為部下的培育則和上司的成果、公司的營業額增加，有著密不可分的關係。
本書所介紹的主要是從１９６０年代前半到２０００年代後半任職於TOYOTA，之後轉任OJT solutions（愛知縣名古屋市）訓練師的前TOYOTA人員。
所有訓練師都曾經在TOYOTA擔任管理１００～５００人部屬的工長、課長等管理監督者。
他們將在TOYOTA所經歷、培養出的思維方式和實用知識作為依據，支援TOYOTA以外的公司，進行業績提升和人才培育等工作。
這樣的訓練師在指導支援對象時經常會聽到作業現場的人員發出「因為是TOYOTA才做得到」、「像我們這樣的小公司學了也沒用」這樣的疑慮。
不過，「TOYOTA人才培育法」並不是一套只適用於TOYOTA的思維方式和實用知識，基本上它可以應用在任何一家公司。
比方說，在TOYOTA當中，有著透過問題的解決和改善來培育人員的文化，上司會引導部下解決作業現場發生的問題，盡量朝理想狀態改善。
不是只有TOYOTA會要求員工擁有問題解決和改善的技能。不分行業和規模，任何公司應該都可以藉由解決、改善每天發生的問題，來推動業務和組織前進。
實際上OJT solutions的訓練師所指導過的公司，不只侷限於國內的製造商，還橫跨了超市、醫院、金融機構、海外製造商等各個業種，並包含了銷售、服務等各種職業，而他們所配合協助對象的公司，在引進了TOYOTA式的養成法後也都獲得了成果。
訓練師們異口同聲的如是說。
「人才若能養成，作業現場的能力便會增強，公司的業績也必然會提升。製造東西、提供服務的是人，因此人才培育是首要之務。」
本書中，在介紹問題解決和改善等和人才培育相關做法的同時，會以具體實踐案例的形式，藉由前TOYOTA人員所親身經歷的小故事來闡明其精神。
這些全都是TOYOTA以外的公司也能仿效、採納的做法。
本書若能在「培育部下」方面，對「希望公司更強大」、「想激發出個人最大潛力」的作業現場領導者有所啟發的話，本人將深感榮幸。
OJT solutions股份有限公司
詳細資料
- ISBN：9789863313069
- 叢書系列：
- 規格：14.7 x 21 cm / 普通級 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
內容連載
CHAPTER1
人才養成
TOYOTA的思維
LECTURE01
不需要魅力超凡的大師。
作業現場的員工就是領導者！
POINT
TOYOTA沒有絕對的“大師級人物”。取而代之的是眾多在一線現場引領部下前進的領導者。
員工就像是家人。所以要以長遠的眼光予以栽培
重視人才培育甚於一切深深烙印在TOYOTA的DNA之中。
1935年，TOYOTA集團創辦人豐田佐吉（1867～1930年）逝世5週年忌日時制定的豐田綱領中有這樣一條。
「發揮溫情友愛的精神，振興家庭式良好風習」
意思就是員工有如家人；對身邊的人懷抱友愛精神，建立家庭式的團隊合作很重要。
TOYOTA具有珍惜員工如親人般的傳統。
傳聞豐田佐吉經常如口頭禪似的把這樣的話掛在嘴邊。
「像日本這樣的貧窮國家，勞工和資本家若不能齊心奮鬥便贏不了外國。」
豐田佐吉創業時的日本正值貧困年代。若不能像一家人那樣團結一致就無法與外國企業並肩而行。
進入1960年代，TOYOTA還只是一家位於地方型都市的中小企業。1963年，位在愛知縣豐田市的TOYOTA工廠為大量生產汽車，錄用眾多來自全國各地的國高中畢業青年。
不過在當時，一介地方型都市的豐田市並沒有足以容納這麼多人的完善環境。於是TOYOTA開辦了超級市場、托兒所、單身宿舍這類設施。簡直就是「企業造鎮」，這麼說一點也不為過。
當時的經營群理所當然地認為自己是在照管一群來自全國各地父母心中的心肝寶貝，不能用完即丟，讓他們流落街頭。
因此把員工當「家人」來照顧，建置一個讓人安心工作、生活便利的完善環境。
這樣的歷史成為現在TOYOTA「大家庭主義」文化的根基，並由此生成「以長遠的眼光培育人才」這樣的企業風土。
因此，在TOYOTA不以一時的結果來評斷一個人，而是長期慢慢培養員工的能力。
這樣的思維在成果主義、個人主義日趨惡化社會中，或許有人會覺得落伍了。
然而，如此重視人才培育的TOYOTA逐漸茁壯成為代表日本的製造業，銷售台數和獲利持續成長乃不爭的事實。
中國歷史上漢朝和唐朝是比較強盛的兩個朝代，素有「強漢盛唐」的稱呼。兩個朝代政治制度對比，到底孰優孰劣？一般簡單的總結如下： 漢隨秦制，實行的是三公九卿制，丞相是一人之下萬人之上，負責行政事務，實權很大，在一定程度上有做大的可能，有時可能會威脅到皇權。直到漢武帝時，設置內朝架空丞相，才在一定程度上解決了丞相職權過大的問題。 ... 唐朝則繼承隋朝的制度，實行三省六部制，將中央大權劃分到中書省、門下省、尚書省，三省長官均為宰相，這樣平分了相權，又相互牽制，避免了大權的集中。就中央政府的設置來說，唐朝更加趨於合理。 漢朝在地方實行郡縣制，郡縣分級治理，擁有較大的自主的權利。唐代加強中央集權，地方長官缺乏自主權利，往往受制於唐王朝派去的持節巡查官員，這些官員後來發展為尾大不掉的節度使，為後期的割據埋下了隱患。所以說在地方制度上唐王朝不如漢朝。 在選人用人方面，漢朝實行的主要是察舉法，這種選拔人才的方式，容易被名門望族把持，使出身貧寒的人很難有出頭的時日。唐朝在選人中依然延續了隋朝的科舉制度，通過科舉制度選拔人才，打破了世家門閥的壟斷，給了寒門子弟以出路，也可以更加全面的選拔人才。在這點上唐朝的科舉制度是有很大進步的。 兩個王朝都存在一個致命問題，漢朝到了東漢時代和唐朝的中後期，都出現了嚴重的「宦官專權」，同時東漢還有「外戚干政」，唐朝有「藩鎮割據」最終都導致了王朝的覆滅。下面就來詳細分析介紹一下。 漢代中央政府採用三公九卿制。西漢的三公是丞相、太尉和御史大夫，東漢的三公是太尉、司徒和司空。而唐朝採用三省六部製取代了三公九卿制。 ... 制度既然改變了，就必然有變的必要。表面上看，六部和九卿沒區別。九卿是各部門部長，六部尚書也是。但九卿有一個問題，皇家事務與國家事務不分。舉個例子，太僕，掌管的是皇帝的輿馬和馬政。說句不好聽的，這就是個弼馬溫。但這是九卿之一。這當然就有改的必要，在三省六部制下，國家事務歸六部，皇家事務歸寺監。太常寺負責祭祀、光祿寺負責宴會、衛尉寺負責器械、宗正寺負責宗室、殿中省個內侍省負責皇帝的飲食起居。而六部則成為了純粹的行政部門。 三公有個大問題，就是權力太大。行政、軍事、監察分別被三公掌握，三公各自獨立開府辦公。如果遇上國家大事，則三公開會議出一個方案拿給皇上。皇帝需要幹什麼呢？聽匯報，做決定，如此而已。當以漢武帝為代表的強勢皇帝登場後，這種制度就必然會被破壞了。尚書本來是宮中管生活的職位，漢武帝從朝中選調能臣擔任尚書，又命大司馬衛青領尚書事，結果尚書就成了決策機構，相府反而靠邊站了。漢光武帝成立尚書臺，尚書成了正式機構。曹魏黃初三年，尚書臺搬出宮。大約在晉時，改名尚書省。 但是三公被擠走了，尚書省卻成了皇權威脅，於是漢宣帝又開始扶植中書。同樣，中書在晉成了中書省。但中書再度重蹈覆轍，於是為了遏制中書，門下出現了。 ... 這就是三省的來歷，可以看到，三省的出現就是為了遏制權力。但三省又往往成為新的皇權威脅者，如此下去，不知道要出現多少個省。於是隋唐決定讓三省互相制衡，相互掣肘，就不必擔心一家獨大了。 中書省負責起草法令，而法令能否實行卻要看門下省的覆核。如果沒有門下的副署，即使是皇帝的詔書也沒有法律效力。門下省甚至還有把原件打回去的權力，叫「封駁」。 中書省和門下省既然有這種制衡關係，為了提高效率避免封駁，就有了兩省開會的政事堂會議。政事堂後來有了一個更加響亮的新名字，叫中書門下。 尚書省負責執行，其長官是尚書令。但因為唐太宗擔任過尚書令，所以這個職務就沒人能當了，尚書省的兩位副長官左右僕射就成了最高領導。左右僕射看上去地位高，但如果沒有「同中書門下平章事」的頭銜進而獲得參加政事堂會議的資格，就連宰相也算不上。而很多比左右僕射地位低的官員，一旦獲得了這個頭銜，就也是宰相了。 至此，相信大家也能看出三公九卿到三省六部的改變了。兩種制度都進行了相權的分割，但三公九卿是三權並列，互相不制衡，皇家事務與國家事務不分離。而三省六部則是相權相互制衡。尚書省有行政權無決策權、中書省有決策權無批準權、門下省有批準權無執行權。可以說是各有優劣，沒有誰好誰壞，唐朝只是在隋朝的制度上進步了一點。比漢朝稍微好一點控制力。皇權更加牢靠一點。
文章來源取自於：
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